消防員

一名去年畢業的大學生正在某房產公司應聘。新京報記者韓萌攝
　　節後，隨著招聘求職市場的日益火爆以及跳槽高峰期的到來，作為如今職場主力軍的90後再次引起了人們的關註。很多人將矛頭指向90後，“要求高”、“不能吃苦”、“不負責任”、“愛閃辭”成為了他們對90後的直接印象。
　　而面對這些問題，企業人力資源負責人們率先開始了反思。“90後進入職場已經是第三年了，我們對他們的認識也有了新的變化。”不少HR認為，儘管90後員工本身存在一些問題，但更多的問題在於企業管理。“90後是在新的環境下成長起來的一代，我們不能寄希望於改變他們適應職場，而應該調整自己的用人方法和管理思維，來理解、適應他們。”
　　一位90後職場人的3份工作
　　我叫朱文誠，1991年生人，是北京某高校中文專業2012屆本科畢業生。
　　剛畢業的時候，我也算是個“閃辭族”。我的第一份工作是在一家網站做編輯，開始以為能做很多新鮮有趣的東西，比如策劃專題等等。工作了一個月之後才發現自己要做的工作都比較枯燥乏味，很多時候都是複製粘貼，沒有什麼發揮的空間。入職一個月之後我就果斷辭職了。
　　一周之後我找到了另一份工作，在一家商場的市場部做策劃，這份工作對我來說比較有挑戰性，自己也很感興趣。但工作了兩個多月，我與同部門另一個組的同事產生了比較大的爭執，兩個組的人也因此勾心鬥角，明爭暗鬥，我覺得在這種氛圍下工作很沒意思。雖然這份工作的薪水很高，我也毅然辭職了。
　　現在我所做的就是我的第三份工作，在一家業內還不錯的咨詢公司做咨詢顧問，這份工作對我同樣很有挑戰性，每天要學習的東西很多，也時常要加班，但我覺得這份工作挺適合我的，我與同事們相處得也很愉快，從入職到現在也有一年半的時間了，不出意外我準備長期做下去。
　　■ 觀點
　　瞭解越深越能理解90後
　　●鄒秀峰，凹凸人網創始人、公益校園秘書長
　　去年做招聘時，我面試了一個91年的大學生，他各方面都不錯，到最後我問他，你在業餘時候有什麼特長他很乾脆地回答，頭髮特長。我當時很不高興，就說我是指你有什麼興趣愛好，然後他說喜歡音樂、運動等等。
　　其實，我在六七年前剛接觸上大學的90後時，對他們的印象也不佳，覺得他們穿著奇裝異服，行為習慣比較古怪。但後來接觸多了，就覺得他們很新鮮，很想去近。隨著對他們的瞭解越來越深入，就漸漸理解了他們的思維方式，再遇到面試中那種場景，也不會覺得奇怪了，這就是他們的表達方式，真實、直接。
　　90後的工作效率其實很高，其他人需要做6個小時的工作，他們可能4個小時就完成了，剩下的時間他們更願意選擇自己的生活。
　　不過，職場新人職業穩定性肯定不如老手，他們的職業界定往往並不清晰，需要不斷嘗試。而90後也有足夠的條件和基礎去這樣做，他們不會為三鬥米而委屈自己，更傾向於尋找自己感興趣的工作，看重實現自我價值。
　　不能用傳統思維管理互聯網思維
　　●王奇珍，浙江海貝服飾有限公司副總經理
　　90後頻繁跳槽、閃辭、裸辭等等，從另一方面看，恰恰表明他們願意自己承憚比較果敢，比較乾脆，不去過多追究現實利益。他們這一代人的物質基礎一般還行，不會為補償金去委屈自己，敢於直接選擇，直接承擔責任。
　　雖然很多人對初入職場的90後頗有微詞，但我覺得出現問題的主要責任在於企業，用傳統思維管理具有互聯網思維的90後員工，當然會出問題。
　　對企業來說，要真正將人力資源體系做起來，提前做好員工關係的梳理與溝通工作，將每個員工的動態掌握好；做好人才儲備，將工作儘量體系化、標準化、程序化，這樣員工即使離開，也不會造成太大的影響。
　　90後“難管”不是單方責任
　　●曾雙喜，諾姆四達集團華南區顧問總監
　　目前大部分企業的核心領導是60、70後，他們大多採取傳統的管理思路和管理方式。在計劃經濟時代，長期採用的行政管理體制，只講共性，不講個性；只講服從，不講自由；只講付出，不講回報。而如今在新的形勢下，管理對象的思考方式和意識領域都已發生了變化，管理者若固守著60、70後老一套的經驗和方式，肯定是行不通的，90後的“難管”不能單純地歸為一方的責任了。
　　企業不是軍隊，那種家長式和命令式的管理方式，在90後身上不僅起不到積極的作用，還很容易產生負面效果。因此，對待90後的管理方式要從“鐵的紀律”向“愛的教育”轉變，除“用薪”外，更要“用心”：
　　第一，要平等對待。很多管理者認為員工入職以後，企業認為他對來自企業的指令就只有服從的份兒，再加上企業內部森嚴的等級制度，嚴重影響了90後員工的積極性。
　　第二，要尊重個性。管理者應尊重他們的興趣，要瞭解他們的意願，他們願意從事哪方面的工作，在條件允許的情況下，優先讓員工承擔他們感興趣的工作。
　　第三，要加強溝通。在給員工安排工作時，要說明這項工作對公司的意義，讓員工瞭解工作的重要性。溝通的方式也很重要，要少用命令等易引起反感的語氣，而改用親切關心的口吻。
　　第四，要積極引導。90後在為人處世方面頗顯稚嫩，管理者應採用合適的方法，多給提示和指導，以朋友身份談心、誇獎等，以教練、家長、老師、同事、朋友等多重身份相結合加以正確引導，去掉浮躁氣，使其儘快成熟起來。對成熟穩重、鑽研肯乾的員工採取鼓勵和委以重任。
　　最後，要主動適應。管理者不要一味地要求他們來適應自己，而應該採取更加主動的姿態去適應他們。但適應不是遷就，而是原則性地開放與融合，有些約束能使他們更好成長，也是必要的。
　　建議
　　90後進入職場之後要面臨的一個重要問題是如何做好與同事、上級的溝通和交流。讓對方瞭解自己的想法並爭取得到認同，而不應該一意孤行或者排斥溝通，必要情況下應該做一定的妥協。——朱文誠
　　90後員工也要樹立自己較長遠的職業規劃，選擇工作時要關註目標，而不是關註情緒。同時，也要全面客觀地評價自己，不要眼高手低，要積極面對挫折，增加抗壓能力。
　　——王奇珍
　　初入職場的90後，可以先試著去適應環境，適應老一代的職場人。就算創新再對，工作中也需要參與、合作、包容，這樣才能找到自己在職場中的節奏，最大程度發揮自己的價值。——鄒秀峰
　　本版採寫/新京報記者 孔悅　　（原標題：90後引發的企管反思）