一名去年畢業的大學生正在某房產公司應聘。新京報記者韓萌攝
  節後,隨著招聘求職市場的日益火爆以及跳槽高峰期的到來,作為如今職場主力軍的90後再次引起了人們的關註。很多人將矛頭指向90後,“要求高”、“不能吃苦”、“不負責任”、“愛閃辭”成為了他們對90後的直接印象。
  而面對這些問題,企業人力資源負責人們率先開始了反思。“90後進入職場已經是第三年了,我們對他們的認識也有了新的變化。”不少HR認為,儘管90後員工本身存在一些問題,但更多的問題在於企業管理。“90後是在新的環境下成長起來的一代,我們不能寄希望於改變他們適應職場,而應該調整自己的用人方法和管理思維,來理解、適應他們。”
  一位90後職場人的3份工作
  我叫朱文誠,1991年生人,是北京某高校中文專業2012屆本科畢業生。
  剛畢業的時候,我也算是個“閃辭族”。我的第一份工作是在一家網站做編輯,開始以為能做很多新鮮有趣的東西,比如策劃專題等等。工作了一個月之後才發現自己要做的工作都比較枯燥乏味,很多時候都是複製粘貼,沒有什麼發揮的空間。入職一個月之後我就果斷辭職了。
  一周之後我找到了另一份工作,在一家商場的市場部做策劃,這份工作對我來說比較有挑戰性,自己也很感興趣。但工作了兩個多月,我與同部門另一個組的同事產生了比較大的爭執,兩個組的人也因此勾心鬥角,明爭暗鬥,我覺得在這種氛圍下工作很沒意思。雖然這份工作的薪水很高,我也毅然辭職了。
  現在我所做的就是我的第三份工作,在一家業內還不錯的咨詢公司做咨詢顧問,這份工作對我同樣很有挑戰性,每天要學習的東西很多,也時常要加班,但我覺得這份工作挺適合我的,我與同事們相處得也很愉快,從入職到現在也有一年半的時間了,不出意外我準備長期做下去。
  ■ 觀點
  瞭解越深越能理解90後
  ●鄒秀峰,凹凸人網創始人、公益校園秘書長
  去年做招聘時,我面試了一個91年的大學生,他各方面都不錯,到最後我問他,你在業餘時候有什麼特長他很乾脆地回答,頭髮特長。我當時很不高興,就說我是指你有什麼興趣愛好,然後他說喜歡音樂、運動等等。
  其實,我在六七年前剛接觸上大學的90後時,對他們的印象也不佳,覺得他們穿著奇裝異服,行為習慣比較古怪。但後來接觸多了,就覺得他們很新鮮,很想去近。隨著對他們的瞭解越來越深入,就漸漸理解了他們的思維方式,再遇到面試中那種場景,也不會覺得奇怪了,這就是他們的表達方式,真實、直接。
  90後的工作效率其實很高,其他人需要做6個小時的工作,他們可能4個小時就完成了,剩下的時間他們更願意選擇自己的生活。
  不過,職場新人職業穩定性肯定不如老手,他們的職業界定往往並不清晰,需要不斷嘗試。而90後也有足夠的條件和基礎去這樣做,他們不會為三鬥米而委屈自己,更傾向於尋找自己感興趣的工作,看重實現自我價值。
  不能用傳統思維管理互聯網思維
  ●王奇珍,浙江海貝服飾有限公司副總經理
  90後頻繁跳槽、閃辭、裸辭等等,從另一方面看,恰恰表明他們願意自己承憚比較果敢,比較乾脆,不去過多追究現實利益。他們這一代人的物質基礎一般還行,不會為補償金去委屈自己,敢於直接選擇,直接承擔責任。
  雖然很多人對初入職場的90後頗有微詞,但我覺得出現問題的主要責任在於企業,用傳統思維管理具有互聯網思維的90後員工,當然會出問題。
  對企業來說,要真正將人力資源體系做起來,提前做好員工關係的梳理與溝通工作,將每個員工的動態掌握好;做好人才儲備,將工作儘量體系化、標準化、程序化,這樣員工即使離開,也不會造成太大的影響。
  90後“難管”不是單方責任
  ●曾雙喜,諾姆四達集團華南區顧問總監
  目前大部分企業的核心領導是60、70後,他們大多採取傳統的管理思路和管理方式。在計劃經濟時代,長期採用的行政管理體制,只講共性,不講個性;只講服從,不講自由;只講付出,不講回報。而如今在新的形勢下,管理對象的思考方式和意識領域都已發生了變化,管理者若固守著60、70後老一套的經驗和方式,肯定是行不通的,90後的“難管”不能單純地歸為一方的責任了。
  企業不是軍隊,那種家長式和命令式的管理方式,在90後身上不僅起不到積極的作用,還很容易產生負面效果。因此,對待90後的管理方式要從“鐵的紀律”向“愛的教育”轉變,除“用薪”外,更要“用心”:
  第一,要平等對待。很多管理者認為員工入職以後,企業認為他對來自企業的指令就只有服從的份兒,再加上企業內部森嚴的等級制度,嚴重影響了90後員工的積極性。
  第二,要尊重個性。管理者應尊重他們的興趣,要瞭解他們的意願,他們願意從事哪方面的工作,在條件允許的情況下,優先讓員工承擔他們感興趣的工作。
  第三,要加強溝通。在給員工安排工作時,要說明這項工作對公司的意義,讓員工瞭解工作的重要性。溝通的方式也很重要,要少用命令等易引起反感的語氣,而改用親切關心的口吻。
  第四,要積極引導。90後在為人處世方面頗顯稚嫩,管理者應採用合適的方法,多給提示和指導,以朋友身份談心、誇獎等,以教練、家長、老師、同事、朋友等多重身份相結合加以正確引導,去掉浮躁氣,使其儘快成熟起來。對成熟穩重、鑽研肯乾的員工採取鼓勵和委以重任。
  最後,要主動適應。管理者不要一味地要求他們來適應自己,而應該採取更加主動的姿態去適應他們。但適應不是遷就,而是原則性地開放與融合,有些約束能使他們更好成長,也是必要的。
  建議
  90後進入職場之後要面臨的一個重要問題是如何做好與同事、上級的溝通和交流。讓對方瞭解自己的想法並爭取得到認同,而不應該一意孤行或者排斥溝通,必要情況下應該做一定的妥協。——朱文誠
  90後員工也要樹立自己較長遠的職業規劃,選擇工作時要關註目標,而不是關註情緒。同時,也要全面客觀地評價自己,不要眼高手低,要積極面對挫折,增加抗壓能力。
  ——王奇珍
  初入職場的90後,可以先試著去適應環境,適應老一代的職場人。就算創新再對,工作中也需要參與、合作、包容,這樣才能找到自己在職場中的節奏,最大程度發揮自己的價值。——鄒秀峰
  本版採寫/新京報記者 孔悅  (原標題:90後引發的企管反思)
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